Ontslagrecht 2.0 - Nieuwe spelregels 2015!

Veranderingen rondom het ontslagrecht in de WWZ

WWZ-blogs-1

Met de inwerkingtreding van het tweede deel van de WWZ (per 1 juli 2015) gaat het ontslagrecht ingrijpend op de schop. De wetgever beoogt hiermee het ontslagrecht te vereenvoudigen alsmede de kosten van een ontslag te verlagen. Maar wat zijn nu de concrete gevolgen voor jou?

Allereerst krijg je te maken met een achttal in de wet voorgeschreven ontslagredenen, daar moet je het mee doen. De praktijk van een ontbindingsverzoek om gewichtige redenen waar allerlei redenen als een cocktail bij elkaar kunnen worden gevoegd ter rechtvaardiging van een ontslag zijn definitief voorbij. Je dient voortaan een keuze te maken op welke grond je ontslag aanvraagt. Deze grond moet je vervolgens nauwkeurig onderbouwen met inachtneming van de wettelijke voorschriften. Vervolgens zal de rechter, dan wel het UWV, deze ontslaggrond streng toetsen en een besluit nemen.

Voorgeschreven ontslagroutes

Met de komst van de WWZ is het daarnaast gedaan met de keuzevrijheid van de werkgever. Niet alleen dient de werkgever te kiezen uit één of meerdere van de wettelijk voorgeschreven ontslaggronden. Maar aan deze voorgeschreven ontslagredenen zijn ook de ontslaginstanties verplicht verbonden; bedrijfseconomische ontslagen en ontslag wegens 2 jaar ziekte worden beslist door het UWV, over de andere gronden beslist de kantonrechter. Jij als werkgever kunt dus niet langer kiezen of je met een dossier naar de rechter dan wel naar het UWV gaat, de route is voortaan voorgeschreven.

Hoger beroep

De WWZ maakt hoger beroep van de beslissingen van de rechter dan wel het UWV mogelijk. Nu is het nog zo dat met een ontbindingsbeschikking de kantonrechter de ontslagzaak (nagenoeg altijd) definitief beslist. Met de WWZ wordt dit anders. Een werknemer, maar ook de werkgever, kan in beroep gaan van beslissingen van het UWV en de kantonrechter. Dit kan leiden tot langdurige ontslagprocedures.

Wederzijds goedvinden

Net als in het huidige recht kunnen werkgever en werknemer onder de WWZ ook met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Indien hierbij de spelregels worden nageleefd, behoudt de werknemer zijn recht op een WW-uitkering. Wel krijgt de werknemer een wettelijke bedenktermijn waarbinnen hij zonder opgaaf van reden de ondertekende beëindigingsovereenkomst achteraf alsnog kan vernietigen. Hij blijft dan “gewoon” in dienst! Het is afwachten welke invloed deze mogelijkheid krijgt op de bestaande ontslagpraktijk.

19 juni 2015